以薪酬幅度取代固定薪級的經驗
61. 上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級公務員的固定薪級（按年資自動增薪）。那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個別部門的國家（例如英國、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務員。
62. 在薪酬幅度的具體執行細節上，上述各國，以至在一些已進一步下放薪酬職能的國家內各部門與機構之間，皆有不同的做法。不過，我們仍可把薪酬幅度制的主要特色概括如下：
· 每一薪酬幅度均設有最低薪點和最高薪點，每一薪酬幅度均有所屬的職級或級別
· 薪酬幅度內的升遷一般視乎表現而定（不會自動增薪)
· 公務員的薪酬可根據薪酬幅度或特定指引自由移動（例如設置固定支薪點，員工可根據表現獲得0、1、2甚至3個 支薪點）
· 薪酬幅度內的薪階遠比傳統的固定薪級為闊，各個薪酬幅度彼此重疊的情況也較多
· 與香港紀律部隊大致相若的公職人員一般較為抗拒薪酬幅度制。這些部門的作風一般較為保守，資歷較深，在日常工作上較着重等級和階別的劃分，因此按表現釐定薪酬的方法並不符合這些部門的主流文化。
63. 公務員對推行靈活薪幅制意見不一。上述各國政府及高級公務員一般認為薪幅制的推行頗見成效，尤其是這一機制有助建立更公平的獎勵制度（以工作表現而不是工作年資作為釐定薪酬的標準），提倡着重表現的公務員文化。但這個機制也遭到工會及某些員工的反對，他們認為薪幅制的推行可導致公務員隊伍出現分化，與公務員當前的主流文化也背道而馳。個別國家在這方面更遇上一個棘手難題。以英國為例，由於政府無力為這類計劃提供充足資助，因而對這類計劃的可信性和成效直接造成負面影響。
64. 從這些海外國家的實際經驗中，我們知道靈活薪幅制的成效以及人們所稱道的不偏不倚，實際上視乎有關部門能否以全面的方法進行績效評估和管理。以下是上述各國在這方面的一些良好措施：
· 就政府的整體施政目標、部門/機構的工作目標與公務員個人的事業目標確立三者間的清晰聯繫
· 要求公務員制定個人績效計劃或合約，並取得主管人員在這方面的共識，以此作為評核日後工作表現的依據
· 着重發展精審而全面的績效評估標準，但也明白事實上難以對公營部門許多範疇的表現進行準確評估
· 制定精密的員工考核方法
· 確保考核程序可處理表現優秀和表現欠佳的員工。
對香港有何啟示
65.鑑於上述各國均已推行靈活薪幅制（至少就高級公務員而言），而一般意見認為只要推行得宜，這些改革措施將有助提高公務員隊伍的問責性和表現，我們認為香港公務員隊伍值得深入探討應否推行靈活薪幅制。我們認為以下是一些必須處理的問題：
· 薪酬幅度應否只適用於高級公務員？
· 薪酬幅度應由中央統一制定？還是容許決策局和部門自行制定？
· 薪酬幅度應有多大靈活性（舉例說，是否應保留支薪點制度）？
· 政府的現行績效評核機制和員工考核制度應作何改動才可有效支援靈活薪幅制的推行？
· 對撥款安排有何啟示？
