推行績效獎勵制度的經驗
72. 上述各國在薪酬改革方面的一個共同課題，就是致力使薪酬進一步與表現掛鈎。正如上文所指出，事實上這意味逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉而採用一系列以績效為本的薪酬安排。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國所推行的其他績效薪酬措施還包括：
· 個人表現花紅，包括「一次過」的表現花紅和併入基本薪金的表現花紅
· 團隊制績效金 --- 較少採用，一般要求工作團隊實現既定的績效目標或完成某一任務或項目。
73. 高級公務員一直是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因，一方面是表現優異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵，另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和監控力度。高級公務員的績效薪酬（屬於不固定薪酬）在其薪酬總額內的比重，各國均有不同，而且分別甚大。以澳洲為例，大約80% 的高級公務員均有資格獲發放某類花紅：這些花紅平均約為個人總薪酬的5%，但個別高級公務員的花紅比重可達30%以上。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40% 是按個人表現與整體經濟表現發放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。至於職級較低的公務員，或許未符合領取績效薪酬的資格，或許雖符合領取資格，但款額較少，一般不到總薪酬的10% （實際情況視乎個別國家而定）。
74. 在大部分推行績效獎勵制度的國家內，公務員的現行基本薪金一般都不會受到影響。某些國家（例如澳洲）在推行績效獎勵制時，初期把取消常年固定增薪所節省的開支用來資助薪酬幅度內按個人表現的升遷。在一些已下放薪酬職能的國家內，個別部門正加強控制績效獎勵金（遞增獎金或一次過花紅）所涉及的開支，致力把這方面的開支嚴格控制在個別部門的整體開支預算內。
75. 普遍意見認為績效獎勵制是公營部門整體改革的一個重要環節。但績效獎勵制（尤其在推行初期）卻在某些國家遭到工會和員工的強烈反對。與靈活薪幅制一樣，績效薪酬制成功與否，取決於其支援架構 --- 績效管理架構 --- 的實際成效。如能成功 建立一個被視為公正無私管理架構、在具體應用上既能一視同仁亦能就實際情況作出相應調整的管理架構，那麼績效獎勵制度便可為政府和公務員帶來實際而明顯的效益。
對香港有何啟示
76. 鑑於其他國家的政府都很重視加強公務員薪酬水平與表現的聯繫，而香港公務員隊伍直至目前為止對績效薪酬的應用仍然相當有限，我們認為香港可進一步推行以績效為本的公務員薪酬政策。我們在進一步探討這方面的問題時，必須借鑑這些海外個案的實際經驗，詳加規劃和部署。以下關鍵問題尤需認真處理：
· 應否推行個人表現花紅？如要推行的話，可應用於哪類公務員？以甚麼方式推行？
· 根據迄今所累積的經驗，香港現時是否更有條件推行團隊式績效獎勵制度？
· 個人或團隊花紅應以「一次過」方式發放，還是併入基本薪金內？
· 政府的現行績效評核及管理架構是否須作出改動以配合這方面的變革？
· 這個措施在撥款方面有何特別安排？
