普遍採用的薪酬政策、薪酬結構和薪酬制度

是否下放薪酬管理職能？

 -  公務員^(見註) ？

已相當程度下放職能 – 各部門和機構大部分可按照有關指引自行制定其薪酬政策

否 – 薪酬政策大部分仍由中央釐定（有關當局正在檢討這項措施）

已在很大程度上下放職能 – 各部門和機構大部分可按照有關指引自行制定薪酬政策

已中等程度下放職能 - 各部門具有一些靈活性；中央機構仍維持其影響力

已高度下放職能 – 各部門和機構大部分可按照有關指引自行制定其薪酬政策

下放薪酬管理職能是一個重要課題。高級公務員的薪酬事宜仍由中央統籌處理，以促進這類公務員的流動性，亦便於中央控制

 - 高級公務員？

否 – 由中央統一處理

否 – 由中央統一處理

否 – 由中央統一處理

否 – 由中央統一處理

否 – 由中央統一處理

是否獨立處理紀律部隊的薪酬事宜？

海關及入境部門的安排與其他公務員相近；消防、懲教及警隊人員不屬於核心公務員隊伍

入境、警隊、飛行服務和懲教人員的安排與其他公務員相近；消防、海關不屬於核心公務員隊伍

海關、入境、警隊和懲教人員的安排與其他公務員相近；消防人員不屬於核心公務員隊伍

相當於紀律部隊的公務員的安排與其他公務員的安排大致類近，儘管當中有一些特別的安排

海關和入境人員的安排與其他公務員相近；懲教人員有獨立安排；消防與警隊人員不屬於核心公務員隊伍

這類公務員受多種因素影響（例如：法定罷工權利，獨立處理薪酬安排的需要，各種職務要求，以及過去所訂下的議薪安排）， 因而有多種不同的薪酬安排

是否按私人機構的薪酬水平釐定公務員的薪酬調整幅度？

否 – 只作為市場薪酬水平的指引

是 – 按職業比較

否 – 只作為市場薪酬水平的指引

是 – 公務員隊伍內的所有職位，都強調其相對於私人機構的競爭力，並視此為招聘和留用優秀員工的重要準則

否 – 只作為招聘、留用和激勵員工這項原則的指引

大部分國家均已減少╴重公務員薪酬與私人機構的對比關係，轉而以財務負擔能力作為主要的衡量準則

「財務負擔能力」是否薪酬調整的主要考慮因素？

是

是

是 

是

是

學歷是否內部薪酬對比關係的重要因素？

只是多項因素之一

只是多項因素之一

只是多項因素之一

是

只是多項因素之一

較全面的職位比較日趨普遍

津貼是否已被減省或合併？

是 – 大部分津貼已被取消，或併入基本薪金內

是 – 大部分津貼已被取消，或併入基本薪金內

是 – 大部分津貼已被取消，或併入基本薪金內

是 – 大部分津貼已被取消，或併入基本薪金內

是 – 大部分津貼已被取消，或併入基本薪金內

上述各國均已減省津貼，藉此提高透明度和減少行政成本

以薪酬幅度取代固定薪級的經驗

靈活薪幅制是否已取代自動按年增薪？

是 – 對大部分員工現時已實行靈活薪幅制

不適用於大部分已參加工會的員工，儘管現時正推行一項新計劃；對高級公務員（非工會成員）已實行薪幅制

是 – 對大部分員工現時已實行靈活薪幅制

大部分員工都得到自動按年增薪，而對高級公務員已實行薪幅制

是（除了少數部門外，例如懲教處）

一般的趨勢是傾向採用彈性的薪幅，尤其是對於高級職員的薪酬方面

調整薪酬的制度和機制

調整薪酬時是否考慮公務員薪酬與私人機構的對比關係？

否 - 但調整幅度必須符合經中央核准的財務預算

否 – 但強調可比較性，以及調整必須符合經中央核准的財務預算

否 – 但調整幅度必須符合經中央核准的財務預算

是 – 與私人機構薪酬水平比較

否 – 但調整必須符合經中央核准的財務預算

這方面的趨勢是：以較靈活的方式釐定薪酬增幅，容許各機構按照一個由中央制定的架構視乎本身需要而釐定薪酬增幅

中央機構在釐定薪酬方面有何重要角色？

- 就薪酬增長制定或核准預算？

核准整體財務預算

在財政預算和具體的薪酬調整方面擔當重要的統籌角色

核准整體財務預算

制定整體財務預算

核准整體財務預算

推行績效獎勵制度的經驗

是否普遍採用績效薪酬制？

是 – 對大部分員工已實行某種形式的績效薪酬制

只局部推行 – 適用於一小部分的高級公務員，不固定部分最高佔總薪酬的20%

是 – 某種形式的績效薪酬制適用於大部分員工

逐步採用 – 與個人表現與整體經濟表現掛╴u

是 – 某種形式的績效薪酬制適用於大部分員工

績效薪酬制現時已被廣泛採用，尤其以高級職員為然

績效獎勵是否已併入基本薪金內？

是 – 適用於部分員工

是 – 適用於部分員工

是 – 逐漸適用於更多員工

是 – 適用於部分員工

是 – 適用於大部分員工

績效獎勵是否以一次過花紅的方式發放（並非併入基本薪金內）？

是 – 適用於部分員工

只限於高級公務員

是 – 適用於部分員工

是 – 適用於部分員工

只在極例外的情況下才發放花紅

有沒有團隊制績效獎勵金？

個別採用 ---通常是項目完成後便發放獎勵金

甚少採用

甚少採用  – 通常是項目完成後便付予花紅

甚少採用

較少採用 – 仍被視作試驗方案

雖然一般支持其大原則，但仍沒有出現大量成功的例子

是否已建立一個穩健的績效管理架構？

現時使用各式各樣的評核方法，其中全面評核法日趨普遍；技能發展仍持續

對大部分員工仍採用傳統的評核方法，這種方法缺乏一致的評核準則

制度完善，技能水平高  – 採用自我評核及全面評核法的方式很普遍。報告主要╴重能力方面的事項

傳統但穩健的制度。近年強調發展均衡評分表的模式

現時使用各式各樣的評核方法，其中全面評核法日趨普遍；技能發展仍持續

這是支援與表現掛鈎薪酬方式的要素，但需要大量教育及技能發展以促使行為上的改變

精簡和下放薪酬及職級管理職能的經驗

是否已透過薪酬和職級制度的精簡化，建立層級較少的結構？

是- 澳洲公務員只有11個職級

持續進行，現行制度相當複雜，有72個職類， 105個支類，以及840個不同級別

是 – 大部分部門及執行單位已獨立地採用層級較少、更靈活的結構，而職級/級別亦較少

近年已進行一些精簡工作，特別是把高層人員的薪酬級別合併

是 – 大部分部門及執行單位已獨立地採用層級較少、更靈活的結構，而職級/級別亦較少

傾向採用較簡化的薪酬及職級制度，目的在於提高部門/執行單位的運作彈性

是否已採用職位評值制？

是-在某程度上。每類職務都根據其工作價值要求分類

是 – 已引入現成系統，評值高級行政官員的職位；至於其他職位，則採用整體職位比較，並按不同職業歸類

是 – 採用以職位作比較的職業調查，又或當沒有可供比較的職位時，則採用現成系統進行。

是 – 在某程度上。

是 – 採用的等級制度適用於所有公務員

趨向採取較廣泛，以一般性職業類別分類的方式，而脫離採用狹義的職責說明